Szkolenia są skutecznym narzędziem budowania kompetencji pracowników
Szkolenia EAP24 to angażujące 1- lub 2-dniowe spotkania przeprowadzane w wybranym przez Klienta miejscu w formie prezentacji, serii ćwiczeń oraz sesji Q&A.
Dlaczego organizacje potrzebują kompetencji PPP?
Wsparcie psychologiczne w firmach jest niewystarczające
Polscy pracownicy oceniają wsparcie organizacyjne dla zdrowia psychicznego na 2,6–2,8 / 5, a ogólny dobrostan w pracy na 60,6 / 100. To oznacza, że działania wellbeingowe często nie odpowiadają na realne potrzeby pracowników.
Stres rośnie, a oczekiwania pracowników się zmieniają
52% menedżerów i 46% pracowników deklaruje wzrost poziomu stresu, a 61% osób z pokolenia Z wskazuje dobrostan jako kryterium wyboru pracodawcy. Firmy bez kompetencji PPP tracą zaangażowanie i atrakcyjność na rynku pracy.
Brak reakcji generuje konkretne koszty
12,6% dni absencji chorobowej w 2024 r. było związanych z zaburzeniami psychicznymi. Zdrowie psychiczne to dziś mierzalny koszt biznesowy, a nie „miękki temat HR”.
Pierwsza Pomoc Psychologiczna staje się dziś niezbędną kompetencją w nowoczesnych firmach. Jej znajomość pozwala nie tylko szybciej reagować w sytuacjach kryzysowych, ale przede wszystkim minimalizować ryzyko eskalacji problemów, które mogą wpływać na efektywność i rotację pracowników.
Co zyskasz dzięki szkoleniu?
Umiejętność
rozpoznawania
kryzysów
Znajomość praktycznych narzędzi wsparcia
(model RAPID)
Umiejętność
efektywnej
komunikacji w kryzysie
Znajomość granic
i odpowiedzialności
HR-owca
Wiedzę o tym jak dbać
o siebie, aby być skutecznym w trudnych momentach
Dużą dawkę ćwiczeń
i symulacji rozmów
w bezpiecznej psychologicznie atmosferze
prowadząca
Magdalena Flera-Łapińska
Mental Health Specialist, psycholożka, interwentka kryzysowa, trenerka biznesu.
Zawodowo zajmuje się wdrażaniem kultury zdrowia psychicznego w międzynarodowej organizacji.
Działa w obszarze prewencji, interwencji i psychoedukacji, wspierając pracowników oraz biznes w osiąganiu celów osobistych i zawodowych. Dużą część jej pracy stanowi szkolenie menedżerów i działów wsparcia w zakresie pierwszej pomocy psychologicznej. Jako psycholog koncentruje się głównie na obszarze kryzysu psychologicznego, ze szczególnym uwzględnieniem tematyki straty i żałoby.
Praktyczne umiejętności doceniane przez uczestników
Marzena
HR Business Partner
Bardzo dobre szkolenie, naprawdę wszystko mi się podobało. Dużo praktyki, przydatnych przykładów z codziennych sytuacji, świetna atmosfera i ogromna dawka wiedzy 🙂
Krzysztof P.
Dyrektor HR
Dzięki temu szkoleniu wiem, jak rozmawiać w sytuacjach kryzysowych. To temat bardzo ważny i na czasie, każdemu polecam.
Beata W.
Dyrektor ds. Personalnych
Szkolenie otworzyło mi oczy, było dużo praktycznych ćwiczeń, realnych przykładów i naprawdę cennych wskazówek. Zdecydowanie warto wziąć w nim udział.
prowadząca
Magdalena Flera-Łapińska
Mental Health Specialist, psycholożka, interwentka kryzysowa, trenerka biznesu.
Zawodowo zajmuje się wdrażaniem kultury zdrowia psychicznego w międzynarodowej organizacji.
Działa w obszarze prewencji, interwencji i psychoedukacji, wspierając pracowników oraz biznes w osiąganiu celów osobistych i zawodowych. Dużą część jej pracy stanowi szkolenie menedżerów i działów wsparcia w zakresie pierwszej pomocy psychologicznej. Jako psycholog koncentruje się głównie na obszarze kryzysu psychologicznego, ze szczególnym uwzględnieniem tematyki straty i żałoby.
Praktyczne umiejętności doceniane przez uczestników
Zdobądź kompetencje wspierające zdrowe i efektywne zespoły
W trakcie dwóch intensywnych, 4-godzinnych warsztatów online zdobędziesz praktyczne narzędzia Pierwszej Pomocy Psychologicznej (PPP),
które pozwolą Ci skutecznie reagować w kryzysowych sytuacjach emocjonalnych i wspierać pracowników wtedy, gdy najbardziej tego potrzebują.
- 17.09.2026
- 9.00 -13.00
Wprowadzenie do PPP i model RAPID
Agenda:
Kultura zdrowia psychicznego w organizacji
PPP – sesja demonstracyjna
Przerwa 15 minut
Model RAPID
Osobiste granice
Q&A – pytania i refleksje
Forma: online
- 18.09.2026
- 9.00 -13.00
PPP w praktyce i rozwijanie umiejętności wsparcia
Agenda:
Otwarcie i przypomnienie kluczowych treści
Praktyka modelu RAPID
Przerwa 15 minut
Systemowe pomysły na wdrożenie
Q&A – pytania i refleksje
- Podsumowanie szkolenia
Forma: online
Po szkoleniu otrzymasz
- Materiały szkoleniowe w formie e-booka oraz kart pracy – wracaj do kluczowych treści, utrwalaj wiedzę w dowolnym czasie i wykorzystuj je, by skuteczniej wdrażać nowe umiejętności.
- Certyfikat – potwierdzenie zdobytych kompetencji.
W pakiecie zyskujesz
- Indywidualną konsultację lub sesję mentoringową online (50 min.) z psychologiem EAP24 – dopasowaną do Twoich potrzeb (do wykorzystania w ciągu 14 dni po szkoleniu).
- Dostęp do webinaru EAP24 (ok. 1 godz.) – ucz się od praktyków i pogłębiaj wiedzę w interesującym Cię temacie.
Cena: 2.000 PLN netto (+23% VAT)
Szkolenie zrealizowane.
Zapisz się na listę mailingową, aby otrzymać informację o kolejnej edycji szkolenia!
- 5% rabatu przy zgłoszeniu do 26.01.2026
W ramach szkolenia otrzymasz:
- E-book + karty pracy – gotowe narzędzia do wykorzystania w pracy z zespołem
- Certyfikat – potwierdzający kompetencje
- Indywidualną konsultację online (50 min) z psychologiem EAP24
- Dostęp do dodatkowego webinaru EAP24 (ok. 1 godz.)
Całkowita wartość szkolenia:
Pierwsza Pomoc Psychologiczna staje się dziś niezbędną kompetencją w nowoczesnych firmach. Jej znajomość pozwala nie tylko szybciej reagować w sytuacjach kryzysowych, ale przede wszystkim minimalizować ryzyko eskalacji problemów, które mogą wpływać na efektywność i rotację pracowników.
Cena: 950 PLN
Cena regularna : 1500 PLN
(szkolenie + konsultacja indywidualna + materiały do wdrożenia)
- Cena promocyjna do 31.08.2026
- - cena netto (+ 23% VAT)
Zapisz się na szkolenie
Zdobądź narzędzia niezbędne do skutecznego zarządzania zespołem.
Masz pytania? Tu znajdziesz odpowiedzi
Czym dokładnie jest pierwsza pomoc psychologiczna (PPP) w kontekście biznesowym i dlaczego nasz dział HR powinien być w nią przeszkolony?
Pierwsza Pomoc Psychologiczna (PPP) to zestaw konkretnych, interwencyjnych działań, które podejmuje się w celu wsparcia osoby przeżywającej kryzys psychiczny (np. atak paniki, reakcja na tragiczną wiadomość, silny stres sytuacyjny). W kontekście biznesowym, jest to kluczowa kompetencja działów HR, które często jako pierwsze mają kontakt z pracownikiem w kryzysie. Szkolenie EAP24 uczy, jak w bezpieczny i profesjonalny sposób zareagować „tu i teraz”, zapewnić pracownikowi bezpieczeństwo, zredukować poziom lęku i pokierować go do odpowiedniego, profesjonalnego wsparcia (np. w ramach EAP). To nie terapia, lecz niezbędna interwencja kryzysowa.
Nasi specjaliści HR obawiają się „wchodzenia w rolę terapeuty”. Czy szkolenie PPP wyraźnie stawia granice?
Absolutnie tak. To jedna z fundamentalnych zasad tego szkolenia. Nasz program wyraźnie rozgranicza rolę wspierającego pracownika HR od roli terapeuty. Uczymy, jak udzielić wsparcia emocjonalnego i zapewnić bezpieczeństwo bez podejmowania prób diagnozy, terapii czy „naprawiania” pracownika. Uczestnik dowiaduje się, jak aktywnie słuchać, deeskalować napięcie oraz kiedy i jak skutecznie przekazać pracownika w ręce specjalistów, zachowując profesjonalne granice i dbając o poufność.
Jakie są mierzalne korzyści biznesowe (ROI) z przeszkolenia działu HR z pierwszej pomocy psychologicznej?
Korzyści są wielowymiarowe. Z perspektywy C-level i zarządu, główne zyski to:
Redukcja ryzyka: Szybka i właściwa reakcja HR na kryzys psychiczny pracownika minimalizuje ryzyko jego eskalacji, np. długotrwałej absencji, wypalenia zawodowego czy nawet postępowań prawnych.
Skrócenie czasu absencji: Pracownik, który otrzymał natychmiastowe, odpowiednie wsparcie, szybciej wraca do równowagi i efektywności.
Wzmocnienie kultury organizacyjnej: Buduje wizerunek pracodawcy, który realnie dba o ludzi (employer branding) i zwiększa zaufanie pracowników do organizacji.
Zarządzanie kryzysowe: Przygotowuje organizację (i kluczowy dział HR) na niespodziewane, trudne zdarzenia (wypadki, śmierć pracownika, zwolnienia grupowe).
Czy szkolenie z PPP jest zgodne z jakimiś regulacjami lub standardami, np. dotyczącymi BHP?
Choć w Polsce przepisy nie nakładają (jeszcze) wprost obowiązku szkolenia z PPP na równi z pierwszą pomocą przedmedyczną, jest to działanie wpisujące się w obowiązek pracodawcy do dbania o bezpieczeństwo i zdrowie pracowników (w tym psychiczne) oraz zarządzanie ryzykiem psychospołecznym. Wiele firm wdraża PPP (szczególnie w HR) jako proaktywny element strategii wellbeingu i BHP, co jest coraz częściej postrzegane jako standard rynkowy i element odpowiedzialnego biznesu (ESG).
Czym Pierwsza Pomoc Emocjonalna (PPE) różni się od psychologicznej (PPP)? Wydają się podobne.
To kluczowe rozróżnienie. Pierwsza Pomoc Psychologiczna (PPP) jest interwencją w sytuacji kryzysu – nagłego, ostrego zdarzenia. Natomiast Pierwsza Pomoc Emocjonalna (PPE) to narzędzie do radzenia sobie z codziennymi, trudnymi emocjami w zespole. PPE to kompetencja menedżerska niezbędna do prowadzenia trudnych rozmów, reagowania na frustrację, spadek motywacji, stres czy początkowe objawy wypalenia. Można powiedzieć, że PPE jest działaniem prewencyjnym, a PPP interwencyjnym.
Nasi menedżerowie nie mają czasu na „zajmowanie się emocjami” pracowników. Jak to szkolenie przekłada się na efektywność zespołu?
To szkolenie pokazuje, jak oszczędzać czas menedżera, a nie go tracić. Ignorowane trudne emocje w zespole (stres, konflikty, demotywacja) nie znikają, ale eskalują, prowadząc do spadku produktywności, błędów, rotacji i absencji. Menedżer przeszkolony z PPE potrafi szybciej zidentyfikować problem u źródła, przeprowadzić krótką, konstruktywną rozmowę i adekwatnie zareagować. To przekłada się bezpośrednio na wyższe zaangażowanie, mniejszą liczbę konfliktów i lepszą atmosferę, co jest fundamentem efektywności.
W jaki sposób szkolenie z PPE pomaga menedżerom w radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym w zespołach?
Wypalenie zawodowe rzadko pojawia się z dnia na dzień. Szkolenie z PPE wyposaża menedżerów w narzędzia do rozpoznawania jego wczesnych symptomów (np. zmiana zachowania, cynizm, spadek zaangażowania). Co ważniejsze, uczy, jak prowadzić rozmowy oparte na empatii, które pozwalają pracownikowi poczuć się wysłuchanym i zrozumianym. Menedżer dowiaduje się, jak rozmawiać o obciążeniu pracą i stresorach oraz jak wspólnie z pracownikiem szukać rozwiązań, zanim dojdzie do pełnoobjawowego wypalenia i długotrwałego zwolnienia lekarskiego.
Czy szkolenia są dostępne w formule otwartej? Chcielibyśmy najpierw przetestować je na kilku osobach z naszej firmy.
Tak, w EAP24 rozumiemy tę potrzebę. Organizujemy zarówno szkolenia zamknięte, dedykowane konkretnej firmie i dostosowane do jej specyfiki, jak i regularne szkolenia otwarte. Formuła otwarta to doskonała okazja dla HR lub menedżerów z różnych organizacji, aby przetestować program, wymienić się doświadczeniami i zdobyć kluczowe umiejętności. Zapraszamy do sprawdzenia kalendarza najbliższych terminów na naszej stronie.
Nie chcemy, aby nasi menedżerowie byli coachami. Chcemy, by zarządzali. Jaka jest wartość biznesowa Treningu Umiejętności Coachingowych?
To bardzo trafne spostrzeżenie. Celem treningu EAP24 nie jest przekwalifikowanie menedżerów w certyfikowanych coachów. Celem jest wyposażenie ich w coachingowy styl zarządzania. Tradycyjny model „command-and-control” (rozkaz-kontrola) przestaje działać. Wartością biznesową jest przejście od mówienia pracownikom co mają robić, do wspierania ich w samodzielnym znajdowaniu rozwiązań. Przekłada się to bezpośrednio na wzrost odpowiedzialności, proaktywności i innowacyjności zespołów.
Jak coachingowy styl zarządzania wpływa na retencję talentów i rozwój high-potentials (pracowników o wysokim potencjale)?
To obecnie jedno z najskuteczniejszych narzędzi do zatrzymywania i rozwijania talentów. Najlepsi pracownicy odchodzą, gdy czują, że się nie rozwijają. Menedżer stosujący narzędzia coachingowe (aktywne słuchanie, zadawanie mocnych pytań, wspieranie w wyznaczaniu celów) staje się partnerem w ich rozwoju. Pracownicy czują realny wpływ na swoją ścieżkę kariery, co drastycznie zwiększa ich lojalność. Dla C-level oznacza to silniejszy talent pipeline i mniejsze koszty rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i liderskie.
Czym Treningu Umiejętności Coachingowych różni się od standardowych szkoleń z udzielania feedbacku?
Standardowe szkolenia z feedbacku często koncentrują się na ocenie przeszłości – co pracownik zrobił dobrze, a co źle. Trening Umiejętności Coachingowych skupia się na przyszłości i potencjale. Menedżer uczy się, jak zamiast oceniać, prowadzić rozmowę rozwojową, która inspiruje pracownika do wzięcia odpowiedzialności za swoje cele i znalezienia własnych barier oraz sposobów na ich pokonanie. Feedback jest częścią coachingu, ale coaching to znacznie szerszy i bardziej partnerski proces.
Nasi menedżerowie są przeciążeni. Czy wdrożenie coachingu nie dołoży im jeszcze więcej pracy?
W perspektywie krótkoterminowej wymaga to zmiany nawyków, ale w perspektywie średniej i długoterminowej zdecydowanie odciąża menedżerów. Menedżer, który nie stosuje coachingu, często sam rozwiązuje problemy swoich podwładnych („małpy na plecach”) i staje się „wąskim gardłem”. Menedżer-coach buduje samodzielność zespołu. Zespół, który sam rozwiązuje problemy, popełnia mniej błędów i jest bardziej proaktywny, co uwalnia czas menedżera, pozwalając mu skupić się na działaniach strategicznych, a nie na mikrozarządzaniu.
Czym dokładnie jest pierwsza pomoc psychologiczna (PPP) w kontekście biznesowym?
Czym Pierwsza Pomoc Emocjonalna (PPE) różni się od Pierwszej Pomocy Psychologicznej (PPP)?
Czy szkolenia są dostępne w formule otwartej i zamkniętej?
Czym Trening Umiejętności Coachingowych różni się od standardowych szkoleń z udzielania feedbacku?
Standardowe szkolenia z feedbacku często koncentrują się na ocenie przeszłości – co pracownik zrobił dobrze, a co źle. Trening Umiejętności Coachingowych skupia się na przyszłości i potencjale. Menedżer uczy się, jak zamiast oceniać, prowadzić rozmowę rozwojową, która inspiruje pracownika do wzięcia odpowiedzialności za swoje cele i znalezienia własnych barier oraz sposobów na ich pokonanie. Feedback jest częścią coachingu, ale coaching to znacznie szerszy i bardziej partnerski proces.