Konflikt w zespole nie zawsze oznacza, że potrzebna jest mediacja. Czasem wystarczy rozmowa, wsparcie menedżera lub HR albo konsultacja psychologiczna. Kiedy jednak konflikt zaczyna wpływać na współpracę, atmosferę i funkcjonowanie zespołu, warto odpowiednio wcześnie dobrać właściwą formę wsparcia.
Konflikt w zespole – reagować czy poczekać?
Konflikty są naturalnym elementem funkcjonowania organizacji. Mogą wynikać z różnic w komunikacji, odmiennych oczekiwań, zmian organizacyjnych, niejasnego podziału odpowiedzialności czy napięć związanych z codzienną pracą.
Sam konflikt nie musi być problemem. Problem pojawia się wtedy, gdy strony nie potrafią samodzielnie go rozwiązać, a napięcie zaczyna wpływać na ich współpracę lub cały zespół.
Sygnałem, że warto zareagować, mogą być m.in.:
- narastające napięcia między pracownikami,
- problemy z komunikacją,
- brak współpracy,
- pogorszenie atmosfery pracy,
- konflikt między menedżerem a pracownikiem,
- spadek zaangażowania,
- częstsze absencje lub zwiększona rotacja,
- ryzyko eskalacji konfliktu do formalnego postępowania.
Im wcześniej organizacja zauważy problem, tym większa szansa na rozwiązanie go bez poważniejszych konsekwencji dla stron i całego zespołu.
Nie każdy konflikt wymaga mediacji
Jednym z błędów może być założenie, że każdy poważniejszy konflikt należy od razu skierować do mediacji.
W praktyce wiele sytuacji można rozwiązać wcześniej, dobierając mniej formalną formę wsparcia. Dlatego warto najpierw ocenić sytuację i zastanowić się, czego rzeczywiście potrzebują strony konfliktu.
Konsultacja psychologiczna
Może być dobrym rozwiązaniem, gdy potrzebne jest przede wszystkim uporządkowanie sytuacji, obniżenie napięcia i lepsze zrozumienie źródła konfliktu.
Psycholog może pomóc pracownikowi, menedżerowi lub zespołowi:
- lepiej zrozumieć sytuację,
- przygotować się do rozmowy,
- poprawić sposób komunikacji,
- uporządkować emocje związane z konfliktem.
W wielu przypadkach już ten etap pozwala zakończyć konflikt.
Wsparcie menedżera lub HR
Jeżeli konflikt wpływa na współpracę w zespole, potrzebne może być wsparcie osoby odpowiedzialnej za jego funkcjonowanie.
Menedżer lub HR może otrzymać wsparcie w prowadzeniu rozmów, zaplanowaniu dalszych działań oraz odbudowie współpracy.
Mediacja
Mediacja może być właściwym rozwiązaniem, gdy strony nie są w stanie samodzielnie dojść do porozumienia, a dalsza współpraca jest możliwa i pożądana.
Jest to dobrowolny, poufny i uporządkowany proces prowadzony przez neutralnego mediatora. Jego rolą nie jest rozstrzygnięcie, kto ma rację, ale stworzenie warunków do konstruktywnej rozmowy i wypracowania rozwiązania możliwego do zaakceptowania przez strony.
Kiedy mediacja może być szczególnie pomocna?
Mediacje mogą być prowadzone m.in. w przypadku:
- konfliktów pomiędzy pracownikami,
- konfliktów wewnątrz zespołów,
- konfliktów między menedżerem a pracownikiem,
- konfliktów między działami,
- sporów wynikających ze zmian organizacyjnych,
- trudności we współpracy po awansach lub zmianie zakresu obowiązków,
- przewlekłych problemów komunikacyjnych,
- potrzeby odbudowy współpracy po zakończeniu postępowania wyjaśniającego.
Kluczowe jest jednak to, że mediacja nie jest automatycznym rozwiązaniem każdego konfliktu. Musi być odpowiednią formą działania, a wszystkie strony muszą wyrazić na nią zgodę.
Kiedy nie zaczynać od mediacji?
Są sytuacje, w których organizacja ma inne obowiązki i mediacja nie powinna zastępować wymaganych działań.
Mediacja nie jest postępowaniem wyjaśniającym, dochodzeniem wewnętrznym, oceną pracownika, postępowaniem dyscyplinarnym ani arbitrażem. Nie zastępuje również działań wymaganych przepisami prawa.
Jeżeli sytuacja wymaga formalnego postępowania wyjaśniającego, ochrony osób pokrzywdzonych lub podjęcia działań wynikających z prawa pracy, pracodawca powinien w pierwszej kolejności zrealizować swoje obowiązki. Mediacja może być wykorzystana wtedy, gdy jest odpowiednią formą rozwiązania konfliktu.
Jak dobrać właściwe rozwiązanie?
Nie ma jednego schematu odpowiedniego dla każdej organizacji.
Dlatego warto zacząć od oceny sytuacji:
W EAP24 punktem wyjścia może być konsultacja psychologiczna, wsparcie menedżera lub HR albo mediacja – zależnie od charakteru problemu i potrzeb organizacji.