Opracowując strategię benefitową, firmy starają się w jak największym stopniu odpowiedzieć na potrzeby i oczekiwania pracowników. Pytanie, które stawia sobie wielu specjalistów “Jak je zbadać?” – szczególnie w obszarze tak newralgicznym, jak zdrowie psychiczne pracowników. W tym artykule chcemy pokazać narzędzia i techniki, które mogą pomóc w podjęciu decyzji.
Pomoc psychologiczna w strategii benefitowej
Benefity pracownicze w obecnych czasach są często postrzegane jako standard przez osoby poszukujące pracy. Szczególnie benefity związane z szeroko pojętym zdrowiem i życiem, są oczekiwanym elementem oferty pracy. Zgodnie z badaniem „Raport Benefitów Pracowniczych 2023” przeprowadzonych przez ETC do „wielkiej trójki” benefitów w tym obszarze należą:
- opieka medyczna,
- ubezpieczenie
- i karta sportowa.
Około 50% pracowników uważa je za standard w pakiecie dostarczanym przez pracodawcę. Co ciekawe, raport ten jednoznacznie wskazuje, że do powyższego zestawu wchodzi również wsparcie psychologiczne, które przez ponad 50% respondentów jest postrzegane jako “więcej niż minimum”.
Na obszar mental health należy również spojrzeć z perspektywy funkcjonowania firmy. Problemy psychologiczne pracowników uderzają w przedsiębiorstwa w dwóch głównych obszarach: zwiększona liczba zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń psychicznych (wzrost o 10% w skali roku wg. ZUS) oraz zmniejszona efektywność pracowników (tzw. zjawisko prezenteizmu). Jakie koszty generuje to dla organizacji najłatwiej sprawdzić korzystając z naszego kalkulatora.
Metody badań potrzeb psychologicznych pracowników
Jednak nawet patrząc na powyższe dane, wiele organizacji zmaga się z pytaniem – czy nasi pracownicy na pewno tego potrzebują? Czy nas to dotyczy? I zaczynają szukać metod pozwalających na zbadanie potrzeb w obszarze dobrostanu psychicznego.
Źródła informacji o potrzebach pracowników
- wnioski z rozmów menedżerskich i rozmów z HR
Jest to skuteczna metoda, która pozwala na uzyskanie rzetelnej informacji od pracowników. Jednak wymaga ona dobrego przygotowania ze strony menedżerów, jak skutecznie rozpoznawać symptomy możliwych problemów psychologicznych. Dodatkowo ważna jest współpraca pomiędzy menedżerami a HR pod względem odpowiedzialnego i poufnego przekazywania takich informacji.
- oceny okresowe / performance review
Te narzędzia niekiedy są negatywnie oceniane przez pracowników, którzy wypełniają je bez większej refleksji i starają się pokazać siebie w tych dokumentach z jak najlepszej strony. Rzetelne oceny okresowe mogą jednak być jakościowym źródłem informacji, jeżeli zostaną w nich uwzględnione adekwatne miary “performowania” (lub nie). Należy również wprowadzić proces cyklicznej analizy trendów na poziomie jednostki oraz grupy.
- zgłoszenia pracowników
W ramach organizacji warto przygotować rozwiązania i procedury zachęcające pracowników do zgłaszania problemów, które widzą u siebie lub u swoich kolegów. Warunkiem jest tutaj oczywiście przygotowanie się organizacji do odpowiedzialnego reagowania na takie zgłoszenia i wspierania swoich pracowników.
- whistleblowing
Coraz bardziej upowszechniającym się w Polce rozwiązaniem jest whistleblowing, który ma wspierać m.in. transparentność i praworządność organizacji. Działy HR mogą śledzić zgłoszenia pracowników, aby móc poznawać często ukrywane informacje, które mogą świadczyć o zwiększaniu się potrzeb psychologicznych pracowników. Więcej o whistleblowing i wdrożeniu rozwiązań dla sygnalistów można poczytać na https://nieOK.pl
Mierniki oceny dobrostanu psychicznego
Działy odpowiedzialne za dobrostan pracowników, mogą również posiłkować się kilkoma miernikami, aby ocenić kondycję psychologiczną zatrudnionych. Głównymi miernikami, które warto wziąć pod uwagę są:
- rotacja
Jest to jeden z bardziej popularnych wskaźników, pokazujących na poziomie organizacji stopień niezadowolenia pracowników. Kultura organizacyjna jest jedną z ważnych przyczyn takiego stanu. Badania wskazują ją jako jedno ze źródeł niewspierających, a czasami wręcz zakłócających, dobrostan psychiczny. W przypadku rotacji możemy dodatkowo spojrzeć na kilka bardziej specyficznych elementów:
- liczba rezygnacji z pracy
- retencja i skracający się staż pracy
- opinie o pracodawcy w Internecie
- trudności w pozyskaniu nowych talentów do firmy.
- liczba krótko i długoterminowych zwolnień lekarskich
Problem zwolnień lekarskich jest tematem bardzo złożonym, który szczegółowo omawiamy w artykule Jak zapobiegać zwolnieniom lekarskim spowodowanym wypaleniem zawodowym. Jednak patrząc na trend przedstawiony przez ZUS, widać, że jest to wyzwanie globalne, z którym muszą zmierzyć się wszyscy pracodawcy i niewykluczone, że ten trend będzie się utrzymywać.
- zwiększona liczba wypadków w pracy
Ważność tego miernika (w ocenie potrzeb psychologicznych) wynika z tego, że obniżenie się kondycji psychicznej pracowników może prowadzić do większej dekoncentracji podczas wykonywania zadań. Ponieważ ten miernik ma bezpośrednie przełożenie na zdrowie i życie ludzkie, zwiększona liczba wypadków powinna być ważnym ostrzeżeniem dla organizacji, wskazującym, że należy wprowadzić rozwiązania polepszające dobrostan psychiczny.
W przypadku oceny mierników warto analizować dane w różnych ujęciach, a w szczególności oceniać je na poziomie pojedynczych teamów oraz całej organizacji. Daje to lepszy obraz i pomaga lepiej zrozumieć zachodzące procesy. Jednocześnie należy prowadzić takie analizy cyklicznie i porównywać trendy, aby jak najszybciej zaobserwować odchylenia od normy.
Badanie mierników może jednak prowadzić do specyficznej pułapki reaktywności. Firmy często mówią, że „wprowadzimy rozwiązanie, jeżeli wskaźnik X spadnie lub wzrośnie do poziomu Y”. Niestety, to świetne rozwiązanie, stosowane szeroko w wielu obszarach organizacji, nie ma przełożenia na sprawy pracownicze. Ze względu na złożoność ludzkiej psychiki oraz efekt domina, w przypadku problemów z obszaru mental health, zarówno działania prewencyjne, jak i dostępność do wsparcia w sytuacjach kryzysowych powinny być zapewnione tak wcześnie, jak jest to możliwe.
Jak przeprowadzać ankiety badające potrzeby psychologiczne
Ankiety mogą być dobrym źródłem informacji, które pozwala na zbadanie poziomu zaangażowania i ocenę swojego dobrostanu psychicznego przez pracowników. W sposób jednoznaczny, numeryczny, powtarzany, i co najważniejsze szybki pozwalają na zebranie informacje z całej organizacji.
Rola ankiet jest bardzo ważna, szczególnie w obszarach:
- oceny skali problemów dotyczących dobrostanu psychicznego;
- badań postrzegania i nastawienia pracowników do dbania o zdrowie psychiczne w miejscu pracy;
- identyfikacji czynników ryzyka i trigerów, które przyczyniają się do ujawniania problemów pracowników;
- zbierania opinii na temat wsparcia istniejącego w organizacji.
Wyzwania przy realizacji ankiet
Jednak, pomimo swojego szerokiego zastosowania, przygotowanie i realizacja ankiet wymaga od działów HR odpowiedniego przygotowania oraz obsługi, aby dobrze zrozumieć potrzeby pracowników w obszarze mental health.
Do głównych problemów należą:
- odpowiednie przygotowanie i sformułowanie pytań w ankietach – aby ankiety badające potrzeby pracownicze były skuteczne, należy bardzo wyraźnie określić, jakie elementy chcemy zbadać. Nieodpowiednio zadane pytania mogą powodować wypaczenie odpowiedzi
- brak szczerości odpowiedzi i obawa o anonimowość – pracownicy w obawie, że ich problemy mogą być przedmiotem publicznych komentarzy, mogą nie chcieć ujawniać swoich problemów w ankiecie
- zapewnienie cykliczności ankiet – w przypadku potrzeb psychologicznych, ankiety powinny być przeprowadzane cyklicznie, co zwiększa koszty ich przygotowania, realizacji i obsługi
- skala uczestnictwa w ankietach – aby wnioski z ankiet mogły być skalowane na całą organizację, trzeba zadbać, aby w jednym czasie uczestniczyła znacząca liczba pracowników,
- znaczenie jednostki w skali – ze względu na specyfikę potrzeb psychologicznych, często są to przypadki jednostkowe. Pracodawca jednak musi się wystrzegać lekceważenia zdarzeń jednostkowych, albowiem problemy jednej osoby bardzo łatwo i szybko mogą eskalować na współpracowników
Pułapki badania potrzeb z zakresu mental health
Pytanie pracowników o ich dobrostan psychiczny, jeżeli firma nie ma wdrożonego rozwiązania wspierającego ten obszar, może powodować również inne skutki. Sam fakt przeprowadzenia takich ankiet zaczyna budować świadomość potrzeb u pracowników. Pytania zadawane w ankiecie mogą prowadzić do dalszych refleksji, które po jakimś czasie przerodzą się w świadomość problemu. W takiej sytuacji ankieta nie spełni roli badawczej, ale zrealizuje cel edukacyjny.
Z drugiej strony, przeprowadzenie ankiety może spowodować powstanie różnych oczekiwań po stronie pracowników. Na przykład – skoro firma pyta o pewne kwestie, to powinna zapewniać w tym obszarze wsparcie.
Tajemnicą poliszynela jest również fakt, że słabe wyniki badań dobrostanu pracowników są źródłem znacznego problemu dla organizacji. Po pierwsze, firmy nie zawsze wiedzą, jak sobie z tym radzić, po drugie, mogą być źródłem ryzyka wizerunkowego organizacji.
Niekiedy powyższe scenariusze mogą prowadzić do wykoślawienia idei badania potrzeb pracowników. Zamiast skupiać się na faktycznym dobrostanie, firma zaczyna prowadzić działania pozorowane, które mają na celu polepszenie „wyników badań”.
Czy organizacja powinna badać potrzeby mental health?
Z jednej strony prowadzenie badań jest elementem, który zapewnia kształtowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej. Podnoszenie tematu zdrowia psychicznego na każdym poziomie organizacyjnym zwiększa uwrażliwienie oraz wiedzę kadry na ten temat i pomaga w budowaniu odpowiednich wzorców oraz procesów, które mają zapobiegać problemem pracowników.
Z drugiej strony, według statystyk nawet 15% społeczeństwa może zmagać się z problemami, które negatywnie wpływają na jego dobrostan psychiczny. Przekładając tę liczbę na zatrudnionych w organizacji możemy łatwo wyestymować skalę problemu.
Zatem organizacje, które dbają o swoich pracowników, powinny podejmować decyzje, czy chcą ten obszar wspierać. Głównym czynnikiem jest potrzeba organizacji, a nie wyrażone w ankiecie potrzeby zatrudnionych.
Jednocześnie firmy powinny być świadome, że czasami pracownikom wystarczają szkolenia czy eventy wspierające zdrowie psychiczne. Jednak w sytuacjach trudnych największą wartością jest realna pomoc, którą mogą oni otrzymać podczas indywidualnych konsultacji z psychologiem. Więcej o tym, jak wybrać rozwiązanie z zakresu mental health można przeczytać w artykule Jak wybrać rozwiązanie z zakresu mental health.
Podsumowując – decyzja, czy chcemy zapewnić wsparcie psychologiczne dla pracowników powinna być częścią kultury organizacyjnej. Wdrożenie rozwiązania klasy EAP pokazuje pracownikom, że firmie na nich zależy i jest ona proaktywna w dbaniu o ich dobrostan psychiczny.
