Quiet quitting to nowe zjawisko polegające na zmianie podejścia pracowników do swojej pracy, może ono stanowić wyzwanie dla wielu organizacji i wymuszać wdrożenie nowych metod skutecznego zarządzania quiet quitting oraz utrzymania wysokiego poziomu zaangażowania pracowników.
Czym jest quiet quitting?
Zjawisko to znane jest również jako „ciche zrezygnowanie” (często zwane także „cichą rezygnacją”, ale nie w znaczeniu odejścia z pracy) i jest nowym podejściem pracowników do obowiązków i priorytetów. Nie oznacza całkowitej rezygnacji z pracy, lecz zmianę podejścia do wykonywanych zadań. Pracownicy wybierający tę postawę wypełniają swoje podstawowe obowiązki, ale rezygnują z nadmiernego zaangażowania i z pracy w nadgodzinach. Dążą do osiągnięcia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, nie poddając się presji kultury „praca to życie”. Dla nich praca jest tylko jednym z aspektów życia, a nie jego centralnym punktem.
Dlaczego pracownicy stosują quiet quitting
W dzisiejszym społeczeństwie, w którym praca często dominuje nad innymi aspektami życia, coraz więcej pracowników poszukuje sposobów na zmniejszenie stresu związanego z pracą i zwiększenie satysfakcji z życia prywatnego. Quiet quitting jest reakcją na presję społeczną wynikającą z przekonania, że sukces zawodowy jest najważniejszą wartością. O tym, jak pracodawcy mogą zapobiegać stresowi, pisaliśmy już w artykule: Stres w miejscu pracy.
Quiet quitting ma swoje źródła w różnych czynnikach, a głównym jest zmiana priorytetów tzw. pokolenia Z ‒ młodzi pracownicy są bardziej zainteresowani spełnieniem w różnych sferach życia takich jak relacje, zdrowie i rozwój osobisty. Dlatego rezygnują z nadmiernego zaangażowania w pracę i skupiają się na innych aspektach życia. Awans i sukces zawodowy nie są już tak istotne z punktu widzenia pokolenia Z.
Kolejnym powodem jest rosnące zaniepokojenie wypaleniem zawodowym. Pracownicy, którzy doświadczyli wyczerpania i braku satysfakcji z pracy, szukają sposobów na uniknięcie tego stanu. Quiet quitting staje się dla nich strategią ochronną, pozwalającą zachować równowagę i zdrowie psychiczne.
Skutki quiet quitting dla pracodawcy
Zjawisko quiet quitting może mieć negatywne skutki dla organizacji. Pracownicy, charakteryzujący się tą postawą, mogą być mniej zaangażowani w pracę, co prowadzi do spadku produktywności i jakości wykonywanych zadań. Ponadto zjawisko to może wpływać na atmosferę w miejscu pracy i prowadzić do osłabienia współpracy oraz zaangażowania w projekty zespołowe.
-
Spadek wydajności
Pracownik, który stopniowo przestaje angażować się w pracę, zaczyna wykonywać obowiązki w sposób niewystarczający lub niewłaściwy. Może to prowadzić do spadku ogólnej wydajności zespołu, co z kolei wpływa negatywnie na wyniki finansowe i efektywność organizacji. -
Obniżenie morale zespołu
Quiet quitting może wpływać na morale innych pracowników w zespole. Jeśli widzą oni, że jeden z pracowników nie angażuje się w swoje zadania lub nie wykonuje ich poprawnie, zazwyczaj prowadzi to do frustracji, zniechęcenia i spadku morale u pozostałych. To z kolei może wpływać na ogólną atmosferę w miejscu pracy i relacje między pracownikami. -
Problem z utrzymywaniem talentów w firmie
Jeśli pracownicy zauważają, że ktoś stopniowo rezygnuje z zaangażowania w pracę, mogą zacząć rozważać własną przyszłość w organizacji. To może prowadzić do dużej rotacji pracowników i utraty cennych talentów. Może dojść do trudności z utrzymaniem wysoko wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników w firmie. -
Zwiększenie kosztów
Quiet quitting może prowadzić do większej liczby błędów oraz do niedbałości, a to często jest przyczyną dodatkowych kosztów związanych z poprawianiem pomyłek. Dodatkowo konieczność zatrudnienia i przeszkolenia nowego pracownika, na miejsce pracownika poddającego się quiet quitting, również tworzy dodatkowe koszty. -
Obniżenie reputacji firmy
Jeśli quiet quitting dotyczy wielu pracowników lub jest widoczne dla osób spoza firmy, może to wpłynąć na reputację pracodawcy. Negatywne opinie na temat atmosfery w miejscu pracy, braku zaangażowania pracowników czy spadku jakości usług mogą wpływać na wizerunek firmy w środowisku biznesowym i na rynku pracy.
Jak zarządzać quiet quitting?
Zarządzanie „cichym rezygnowaniem” stanowi wyzwanie dla działów HR zarówno jeśli chodzi o wykrycie zjawiska, jak i radzenie sobie z nim. W pierwszej kolejności działy HR powinny wypracować procesy i procedury pod kątem ograniczania skali quiet quitting. Mogą to robić samodzielnie lub skorzystać ze wsparcia w organizowaniu programów zarządzania stresem oraz promowania równowagi między pracą a życiem prywatnym. Dzięki temu przyczynią się do poprawy samopoczucia pracowników i zwiększenia ich motywacji. Jedną z form wsparcia dla pracodawców i pracowników jest employee assistance.
Rola działu HR
Quiet quitting jest nowym trendem, który wymaga uwagi i odpowiednich działań ze strony działów HR. Można skutecznie zarządzać tym zjawiskiem poprzez komunikację, dbanie o równowagę między pracą a życiem prywatnym, rozwój i satysfakcję zawodową, uznawanie osiągnięć, budowanie zespołu oraz tworzenie jasnych celów i oczekiwań. Dział HR odgrywa kluczową rolę w utrzymaniu zaangażowania pracowników i tworzeniu zdrowego, produktywnego środowiska pracy. Dlatego warto zastosować te strategie, by osiągnąć sukces w zarządzaniu quiet quitting.
Strategie przeciwdziałania i ograniczania
-
Komunikacja i zrozumienie potrzeb pracowników
To kluczowe elementy w zarządzaniu quiet quitting. Ważne jest, by osoby zarządzające rozumiały potrzeby oraz oczekiwania pracowników związane ze środowiskiem pracy. Regularne rozmowy pomagają rozpoznać problemy i znaleźć rozwiązania korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla organizacji. -
Równowaga między pracą a życiem prywatnym
Promowanie work-life balance jest niezwykle istotne w zapobieganiu „cichemu zrezygnowaniu”. Działy HR powinny tworzyć elastyczne harmonogramy pracy, oferować możliwość pracy zdalnej i zachęcać do odpoczywania. To ułatwi pracownikom wypracowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. -
Rozwój i satysfakcja zawodowa
organizacje powinny dbać o rozwój i satysfakcję zawodową pracowników. Oferowanie programów szkoleniowych, możliwości awansu i nowe wyzwania to czynniki zwiększające zaangażowanie pracowników oraz ich satysfakcję z pracy. A w przypadku ograniczonych możliwości zadbania o rozwój lub ich brak ważne jest przekazanie pracownikom, z czego to wynika, i poinformowanie, od czego zależy zmiana tej sytuacji. -
Docenianie
Bardzo ważne jest docenianie wysiłku i osiągnięć pracowników. Regularne wyrażanie uznania dla ich pracy i wdzięczności za wkład w rozwój organizacji może zmotywować pracowników do większego zaangażowania. - Zespół i współpracaW zarządzaniu quiet quitting istotne jest promowanie współpracy w zespole. Tworzenie pozytywnej atmosfery, zachęcanie do wspólnych projektów i dzielenia się wiedzą stymuluje zaangażowanie pracowników.
-
Jasne cele i oczekiwania
Organizacje powinny mieć jasne cele i realne oczekiwania dotyczące pracy. Pracownicy muszą wiedzieć, jakie zadania mają do wykonania i jakie są oczekiwania względem ich pracy. To pomaga uniknąć niejasności i frustracji.
Jak może pomóc organizacjom Employee Assistance Program?
Program Wsparcia Pracowników EAP pomaga w radzeniu sobie z różnymi wyzwaniami osobistymi i zawodowymi. Programy EAP oferują usługi takie jak pomoc psychologiczna, interwencje kryzysowe, wsparcie menedżerskie oraz porady finansowe i prawne. Dzięki dostarczaniu narzędzi i zasobów do zarządzania stresem oraz promocji zdrowego stylu życia EAP może przyczynić się do poprawy samopoczucia pracowników i zwiększenia ich motywacji. Program EAP może być cennym narzędziem dla organizacji ułatwiającym radzenie sobie z „cichym zrezygnowaniem” i pomagającym w dbaniu o dobre samopoczucie pracowników.
Rozmowa o problemach (nie tylko tych biznesowych, lecz także życiowych) to pierwszy krok w kierunku znalezienia rozwiązania. Employee assistance to umożliwienie pracownikom rozmowy ze specjalistami na temat problemów zarówno w życiu zawodowym, jaki i prywatnym. Specjaliści EAP przekazują pracownikom wiedzę na temat technik komunikacyjnych, co pomaga pracownikom uczyć się lepszego wyrażania potrzeb i obaw, a tym samym przyczynia się do poprawy atmosfery w miejscu pracy i otwartości pracowników. Dzięki temu możemy zapobiegać problemom pracowniczym, a w sytuacji, kiedy się pojawią na przykład w życiu prywatnym, pracownik może liczyć na profesjonalne wsparcie.
