Zdrowie psychiczne stało się jedną z najważniejszych kwestii w miejscu pracy. Zdajemy sobie sprawę, że ma ono ogromny wpływ na efektywność i ogólne samopoczucie pracowników. Również coraz więcej firm dostrzega potrzebę wspierania swojego zespołu w tej sferze, dlatego przedstawiamy trendy HR na rok 2024 związane z mental health.
Trend 1: inwestycje w programy wsparcia zdrowia psychicznego
Pierwszy ważny obszar wymagający wsparcia to dobrostan i zdrowie psychiczne pracowników. Konieczność ta jest wyraźniej dostrzegana od roku 2020 – od tego czasu obserwujemy coraz większe zainteresowanie podyktowane oczywiście potrzebami związanymi z well-beingiem pracowników.
Inwestycje w programy wsparcia zdrowia psychicznego pracowników są kluczowe dla firmy z kilku istotnych powodów. Oto kilka z nich:
- poprawa ogólnej wydajności pracowników
- zmniejszenie absencji
- podniesienie morale pracowników
- tworzenie zdrowszego środowiska pracy
- zachęcanie do dbania o równowagę między pracą a życiem prywatnym
Zmniejszenie kosztów związanych z problemami psychicznymi dzięki wczesnemu zaopiekowaniu się nimi przynosi realne korzyści biznesowe, ponieważ poprawia wydajność, morale i zadowolenie pracowników, co przekłada się na sukces organizacji.
Trend 2: praca hybrydowa a kultura organizacyjna
Kolejną istotną kwestią jest praca zdalna czy też praca hybrydowa. Jest to podyktowane wymogiem coraz lepszej organizacji pracy, a także stosowania coraz lepszych wskaźników produktywności.
Pracownicy bardzo często wskazują na pozytywne aspekty pracy zdalnej takie jak elastyczność czasowa, równowaga między pracą a życiem prywatnym, redukcja dojazdów czy większa autonomia. Jednak działy HR – dzięki bardziej całościowemu oglądowi sytuacji – widzą wiele obszarów, które mogą negatywnie wpływać na zdrowie psychiczne pracowników:
- izolacja społeczna – osoby pracujące głównie zdalnie mogą doświadczać uczucia izolacji społecznej, co może prowadzić z kolei do problemów zdrowia psychicznego
- brak wyraźnych granic między pracą a życiem prywatnym - praca zdalna może prowadzić do rozmycia granic między życiem zawodowym a prywatnym, utrudniać odpoczynek od pracy i prowadzić do zwiększonego stresu
- problemy z komunikacją - zarządzanie komunikacją w środowisku hybrydowym bywa wyzwaniem, ponieważ brak bezpośredniego kontaktu może prowadzić do nieporozumień i utrudniać rozwiązywanie konfliktów
- brak wsparcia i struktury – niektórzy pracownicy potrzebują struktury biurowej i bezpośredniego wsparcia, brak tych czynników może wpływać negatywnie na ich zdolność do radzenia sobie ze stresem i trudnościami
- presja związana z nieustanną dostępnością – osoby pracujące zdalnie mogą odczuwać presję ukierunkowaną na ciągłą dostępność, co może prowadzić do przeciążenia i zwiększać ryzyko wypalenia zawodowego
Aby zminimalizować negatywne skutki pracy hybrydowej, firmy powinny dbać o skuteczne zarządzanie zdalnymi zespołami, promować zdrowe praktyki, oferować wsparcie psychologiczne, stawiać na komunikację i rozwijanie relacji wirtualnych. Ważne jest również, by dostosowywać strategie do indywidualnych potrzeb pracowników i monitorować ich dobrostan psychiczny.
Programy Wsparcia Pracowników (Employee Assistance Programs) to narzędzia, które mogą istotnie wspierać pracowników, zwłaszcza tych pracujących w modelu hybrydowym. Przede wszystkim oferują dostęp do specjalistów zdrowia psychicznego takich jak psychologowie, terapeuci czy doradcy, którzy mogą pomóc w radzeniu sobie z stresem, lękiem czy problemami osobistymi. EAP oferuje konsultacje i wsparcie w radzeniu sobie ze stresem oraz w ustanawianiu zdrowych granic między życiem zawodowym a osobistym.
Trend 3: znacznie przywództwa w zmieniającej się organizacji
Następny ważny obszar to przywództwo, ponieważ wymaga ono zmian i jest w całości lub części związane z pracą hybrydową zespołów. Istotą dobrego przywództwa w pracy hybrydowej jest elastyczność, dostosowywanie się do zmieniających się warunków i reagowanie na indywidualne potrzeby pracowników. Skuteczni liderzy potrafią zmieniać podejście w zależności od różnorodnych stylów pracy i zrozumieć, jakie wsparcie jest najbardziej efektywne dla danego zespołu.
Kwestie szczególnie wymagające wsparcia ze strony HR to:
1
Komunikacja
W pracy hybrydowej, podczas której komunikacja może być bardziej rozproszona, liderzy odgrywają ważną rolę w zapewnianiu przejrzystości, jasności i regularności informacji. Powinni aktywnie się angażować w komunikację, stosować różnorodne kanały do przekazywania informacji i być dostępni dla pracowników zarówno w trybie zdalnym, jak i w biurze.
2
Zarządzanie wydajnością
Przywództwo w pracy hybrydowej wymaga skutecznego zarządzania wydajnością opartego na efektywności i wynikach, a nie tylko na obecności fizycznej. Ważne, by liderzy jasno definiowali cele, monitorowali postępy, oferowali wsparcie i dostosowywali oczekiwania do indywidualnych możliwości pracowników.
3
Wsparcie i dobrostan pracowników
Praca zdalna może prowadzić do uczucia izolacji i zwiększonego stresu. Istotne jest, by menedżerowie byli uwrażliwieni na potrzeby pracowników, oferowali wsparcie, promowali równowagę między pracą a życiem prywatnym i ułatwiali dostęp do wsparcia psychologicznego.
Employee Assistance Program może być skutecznym narzędziem wspierającym rozwój liderów w organizacji. EAP często oferuje menedżerom szkolenia w zakresie umiejętności zarządzania, komunikacji, rozwiązywania konfliktów, skutecznego delegowania zadań itp. W przypadku konfliktów w zespole EAP może oferować wsparcie w rozwiązywaniu problemów interpersonalnych, co jest bardzo ważne dla efektywnego kierowania zespołem. W sytuacjach, gdy liderzy muszą podjąć trudne decyzje, EAP zapewnia doradztwo, pomagając w analizie sytuacji i zrozumieniu konsekwencji.
Trend 4: inclusion and diversity
Kolejnym szczególnym obszarem jest różnorodności i integracja (inclusion and diversity) w miejscu pracy. Obejmuje on różnice podyktowane:
- kulturą, tradycjami i pochodzeniem
- specyfiką pokoleniową
- wielością przekonań i wartości
- cechami fizycznymi i intelektualnymi
Ze względu na funkcję w organizacji dział HR jest zazwyczaj pozytywnym motorem zmian, ponieważ propaguje i podtrzymuje wartości związane z różnorodnością i inkluzywnością w organizacji. Regularne monitorowanie, dostosowywanie praktyk i angażowanie pracowników jest bardzo ważne dla skutecznego wdrażania działań w zakresach:
- Polityk i procedur promujących różnorodność i inkluzywność.
- Rekrutacji, która powinna przyciągać różnorodne grupy kandydatów i być realizowana bez uprzedzeń.
- Szkoleń związanych z różnorodnością dla pracowników oraz liderów.
- Kultury organizacyjnej nastawionej na promowanie inkluzywności i działań antydyskryminacyjnych.
- Analizy danych ukierunkowanych na zrozumienie struktury zatrudnienia pracowników, a także minimalizowanie różnic w wynagrodzeniach pomiędzy grupami o różnych odpowiedzialnościach.
- Zapewnienia wsparcia dzięki adaptacji środowiska pracy oraz dostęp do szkoleń skierowanych do grup zmagających się ze specyficznymi wyzwaniami.
Programy Wsparcia Pracowników mogą pełnić funkcję skutecznego narzędzia w tworzeniu środowiska pracy, które jest otwarte, szanujące różnice i inkluzywne. Ważne jest, by programy te były dostępne i dostosowane do potrzeb pracowników tak, by wspierały w osiąganiu sukcesów zawodowych bez względu na różnice. Ważną rolę w programach EAP odgrywa również wsparcie prawne – zapewnia pomoc prawną lub psychologiczną w sytuacjach, gdy pracownicy doświadczają dyskryminacji.
Trend 5: AI w pracy i procesach HR
Piątym trendem w HR jest coraz większa popularność sztucznej inteligencji. Szczególnie chętnie wykorzystywana jest w rekrutacji, lecz co ważniejsze rośnie jej znaczenie w zadaniach pracowników. Skupmy się szczególnie na tym drugim zagadnieniu.
Pewne jest to, że część stanowisk już jest zastępowana przez sztuczną inteligencję. Budzi to obawy związane z utratą pracy z powodu automatyzacji, zmiany wymagań zawodowych i innymi zmianami na rynku pracy. Jednocześnie, jeżeli wdrożenie automatyzacji jest realizowane odpowiedzialnie, może przyczynić się do wielu pozytywnych zmian dla pracowników zarówno na poziomie organizacji, jak i na całym rynku pracy. AI umożliwia automatyzację wielu rutynowych i powtarzalnych czynności, co pozwala pracownikom skoncentrować się na bardziej kreatywnych, złożonych i wartościowych zadaniach.
Rozwój technologii AI otwiera nowe obszary zawodowe, tworząc popyt na specjalistów ds. sztucznej inteligencji, programistów, analityków danych i innych profesji związanych z technologią. Pracownicy, którzy zdobędą umiejętności związane z AI, takie jak programowanie maszynowe, analiza danych czy inżynieria systemów AI, zyskają konkurencyjność na rynku pracy.
Podsumowując, przewidujemy, że w 2024 roku pięć wymienionych obszarów będzie wymagać szczególnej uwagi oraz elastyczności, podpartej wiedzą i doświadczeniem ze strony specjalistów HR. Z pewnością sprawdzi się tu podejście bazujące na otwartości i dociekliwości, mającej na celu odpowiedzi na pytania: co działa dobrze, co jeszcze nie działa, co wymaga zmiany i czego w związku z tym potrzeba, aby te obszary dobrze funkcjonowały w organizacji.
