Pierwsza pomoc psychologiczna to umiejętność, która powinna znaleźć się w arsenale każdego specjalisty HR. Badania pokazują, że osoby, które otrzymały odpowiednie wsparcie psychologiczne po doświadczeniu kryzysu, radzą sobie znacznie lepiej niż te, które zostały pozostawione same sobie. W środowisku pracy, gdzie stres i wyzwania są codziennością, umiejętność właściwego reagowania na potrzeby emocjonalne pracowników staje się kluczowa.
Czym właściwie jest pierwsza pomoc psychologiczna? To humanistyczne, pełne szacunku podejście do osoby przeżywającej trudności, które zostało oficjalnie uznane przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) już w 2009 roku. Nie wymaga ona specjalistycznego wykształcenia psychologicznego, jednak wymaga empatii i konkretnych umiejętności, które można nabyć podczas dedykowanych szkoleń. Dlatego właśnie działy HR powinny rozważyć wprowadzenie szkoleń z pierwszej pomocy psychologicznej jako standardu w rozwoju kompetencji swoich zespołów.
W tym artykule dowiesz się, dlaczego pierwsza pomoc psychologiczna jest tak istotna w kontekście pracy działów HR, jak ją stosować w codziennych sytuacjach zawodowych oraz jakie korzyści może przynieść zarówno pracownikom, jak i całej organizacji.
Czym jest pierwsza pomoc psychologiczna?
Pierwsza pomoc psychologiczna (PPP) stanowi fundamentalny element wsparcia osób doświadczających kryzysu psychicznego. Jest to kompleksowe podejście, które zyskało uznanie na całym świecie jako skuteczna metoda pomocy w trudnych sytuacjach emocjonalnych.
Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) definiuje pierwszą pomoc psychologiczną jako praktyczne wsparcie psychologiczne dla osób w sytuacjach psychologicznie trudnych. Jest to pomoc świadczona w duchu humanistycznego poszanowania godności osobistej, różnic kulturowych i zróżnicowanych zdolności osób, którym jest udzielana.
Według oficjalnych wytycznych WHO pierwsza pomoc psychologiczna obejmuje zarówno wsparcie społeczne, jak i psychologiczne. To emocjonalna pomoc udzielona tuż po obciążającym lub traumatycznym wydarzeniu. PPP koncentruje się na stabilizacji emocji poszkodowanego oraz przywróceniu poczucia sprawczości i kontroli nad sytuacją.
Warto podkreślić, że głównym celem pierwszej pomocy psychologicznej jest przede wszystkim wsparcie w złagodzeniu odczuwanych przez osobę trudnych emocji poprzez stworzenie przestrzeni do odreagowania napięcia oraz wsparcie w identyfikacji zasobów osobistych i dostępnych form pomocy. Innymi słowy, chodzi o zapewnienie bezpieczeństwa i podstawowej opieki.
Czym PPP nie jest?
Mimo rosnącej popularności, wciąż istnieje wiele nieporozumień dotyczących tego, czym faktycznie jest pierwsza pomoc psychologiczna. Aby lepiej zrozumieć jej istotę, warto wiedzieć, czym PPP nie jest:
- nie jest psychoterapią ani debriefingiem (metodą psychologicznego wsparcia grupowego ukierunkowaną na rekonstrukcję faktów i analizę przeżyć),
- nie polega na wchodzeniu w głęboką dyskusję o danej sytuacji,
- nie jest wywieraniem presji, by osoba z detalami opowiadała o swoich uczuciach,
- nie jest doradztwem i dawaniem konkretnych rozwiązań, a raczej wskazywaniem wielu możliwości,
- nie wymaga profesjonalnego przygotowania w zakresie wsparcia psychospołecznego,
- PPP nie jest również interwencją kryzysową, z którą bywa często mylona.
Ponadto, PPP nie oznacza zachęcania do szczegółowego omawiania zdarzenia, które spowodowało dystres, ani naciskania na analizę tego, co się stało. Jest to raczej podejście oparte na empatii i aktywnym słuchaniu.
Dlaczego PPP nie wymaga wykształcenia psychologicznego?
Jednym z najważniejszych aspektów pierwszej pomocy psychologicznej jest fakt, że może jej udzielić każda odpowiednio przeszkolona osoba. Nie jest konieczne, aby osoby udzielające PPP miały profesjonalne przygotowanie w zakresie wsparcia psychospołecznego lub zdrowia psychicznego.
Pierwsza pomoc psychologiczna jest jak pierwsza pomoc przedmedyczna – może uratować zdrowie, a nawet życie osoby w kryzysie, a udzielić jej może każda przeszkolona osoba. Zatem nie tylko specjaliści zdrowia psychicznego są uprawnieni do działania w takich sytuacjach.
PPP może udzielić każda osoba w ramach naturalnego środowiska, która potrafi dostrzec człowieka potrzebującego pomocy. Jednakże kluczową sprawą jest ocena, czy nie byłaby potrzebna w danej sytuacji pomoc specjalisty.
Co więcej, specjaliści z zakresu zdrowia psychicznego często nie doceniają znaczenia pierwszej pomocy psychologicznej, gdyż uważają, że nie pozwala ona na wykorzystanie wiedzy, umiejętności i technik stricte terapeutycznych lub interwencyjnych. Natomiast badania pokazują, że poszkodowani, którym udzielono pierwszej pomocy psychologicznej od razu po zdarzeniu, chętniej i efektywniej korzystają z dalszej pomocy psychologicznej ze strony profesjonalistów.
Dlaczego PPP ma znaczenie w środowisku pracy?
Współczesne środowisko pracy pełne jest wyzwań, które mogą prowadzić do kryzysów psychicznych. Według raportu MultiSport Index 2023, zaledwie 10% polskich pracowników nie doświadcza stresu związanego z pracą, a ponad połowa boryka się z nim co najmniej raz w tygodniu. Co więcej, dla niemal jednej trzeciej (28%) respondentów stres jest codziennym towarzyszem w miejscu pracy.
Konsekwencje ignorowania zdrowia psychicznego pracowników są poważne i wymierne. Badania przeprowadzone przez ICAN Institute wykazały, że co piąty pracownik w ciągu ostatniego roku skorzystał ze zwolnień lekarskich lub urlopu z powodu złego samopoczucia psychicznego. Z kolei według danych ZUS z 2022 roku, koszty związane z absencjami i leczeniem zaburzeń psychicznych wyniosły prawie 3 miliardy złotych.
Pierwsza pomoc psychologiczna (PPP) staje się w tym kontekście kluczowym narzędziem, które może pomóc pracownikom szybko wrócić do równowagi po trudnych doświadczeniach. Badania pokazują, że pracownicy, którym udzielono pierwszej pomocy psychologicznej bezpośrednio po wystąpieniu kryzysu, chętniej i efektywniej korzystają z dalszej pomocy specjalistycznej.
Dlaczego HR powinien znać podstawy PPP?
Działy HR stoją na pierwszej linii frontu w kontekście wspierania pracowników w kryzysach psychicznych. Specjaliści kadrowi często jako pierwsi zauważają zmiany w zachowaniu pracowników i mają możliwość szybkiej reakcji, zanim problemy przerodzą się w poważniejsze kryzysy. Jednakże, aby skutecznie wspierać zespół, HR potrzebuje odpowiednich narzędzi – a pierwsza pomoc psychologiczna (PPP) jest jednym z najważniejszych.
Wypalenie zawodowe dotyka znaczącą część pracowników, zwłaszcza w zawodach wspierających. Co alarmujące, aż 70% specjalistów HR doświadczyło wypalenia zawodowego (raport “Zdrowie mentalne pracowników z branży Human Resources 2024”), a w przypadku menedżerów HR odsetek ten wzrasta do 86%. Te statystyki pokazują, że osoby odpowiedzialne za dbanie o dobrostan innych, same są w grupie wysokiego ryzyka.
Znajomość zasad pierwszej pomocy psychologicznej pozwala specjalistom HR na wczesne rozpoznawanie symptomów wypalenia. Badania wskazują, że jeśli wczesne objawy wypalenia zostaną w porę zidentyfikowane i zastosowane zostaną odpowiednio dobrane programy, około 70-80% osób doświadczających wypalenia może “wyzdrowieć” w ciągu 7 miesięcy (De Valk M., Werner A. Burnout …).
Pierwsza pomoc psychologiczna wpisuje się w strategię prewencji drugiego stopnia, polegającą na modyfikacji reakcji jednostki na pojawiające się sytuacje stresowe. W kontekście HR PPP stanowi element działań prewencyjnych, które mogą obejmować:
- szkolenia z rozpoznawania symptomów kryzysu psychicznego,
- warsztaty rozwoju umiejętności komunikacji bez przemocy i empatii,
- jasne określenie roli menedżerów i pracowników w udzielaniu pierwszej pomocy psychologicznej,
- dostęp do konsultacji ze specjalistami przy trudnych sytuacjach.
Przede wszystkim, działy HR powinny pamiętać, że na wypalenie zawodowe wpływają głównie czynniki związane z miejscem pracy, dlatego sama prewencja indywidualna nie wystarczy. Konieczne jest wprowadzanie zmian na poziomie organizacyjnym, takich jak dopasowanie możliwości i kompetencji pracownika do stanowiska pracy oraz kształtowanie sprzyjających warunków.
Zwiększenie zaangażowania i lojalności pracowników
Wsparcie psychologiczne ma bezpośrednie przełożenie na zaangażowanie i motywację pracowników. Firmy, które oferują wsparcie psychologiczne, zauważają wymierne korzyści w postaci wyższej produktywności i lepszego wizerunku marki pracodawcy.
Programy wsparcia psychologicznego, w tym pierwsza pomoc psychologiczna, wpływają na:
- zmniejszenie absencji i niedyspozycji pracowników spowodowanych problemami osobistymi,
- poprawę atmosfery i relacji międzyludzkich w zespole,
- wzrost poczucia bezpieczeństwa wśród pracowników.
Co więcej, wsparcie psychologiczne buduje pozytywny obraz pracodawcy.
Warto podkreślić, że pierwsza pomoc psychologiczna to nie tylko reaktywne działanie w sytuacjach kryzysowych. To także budowanie kultury bezpieczeństwa psychologicznego, w której pracownicy czują się komfortowo, dzieląc się swoimi problemami zdrowotnymi. Taka kultura redukuje stygmatyzację i zachęca do szukania pomocy.
Ponadto specjalistom HR znajomość pierwszej pomocy psychologicznej pomaga w codziennej pracy, gdyż kluczowe w jej udzielaniu są umiejętności interpersonalne – uważność i empatia. Te same kompetencje przydają się w budowaniu długofalowych relacji z pracownikami i kształtowaniu pozytywnej kultury organizacyjnej.
Wprowadzenie pierwszej pomocy psychologicznej jako elementu polityki HR to inwestycja, która zwraca się w postaci mniejszej rotacji pracowników, wyższego zaangażowania i lepszej atmosfery w zespole – czynników bezpośrednio wpływających na wynik finansowy przedsiębiorstwa.
Rola działu HR w udzielaniu pierwszej pomocy psychologicznej
“Pod pojęciem pierwszej pomocy psychologicznej kryją się wszystkie środki, jakie podejmuje się natychmiast po psychicznie obciążającym zdarzeniu po to, żeby ustabilizować psychikę człowieka.”
— Instytut Psychologii Zdrowia PTP, Organizacja zajmująca się przeciwdziałaniem przemocy
Skuteczne wdrożenie pierwszej pomocy psychologicznej w miejscu pracy wymaga aktywnego zaangażowania działu HR, który pełni kluczową rolę w całym procesie. Specjaliści HR mają unikalną pozycję w identyfikowaniu i zwalczaniu problemów zdrowia psychicznego w organizacji, łącząc działania prewencyjne z interwencyjnymi.
Dział HR, mając regularny kontakt z pracownikami, może zauważyć zmiany w ich zachowaniu, zanim przerodzą się one w poważniejsze problemy. Aby skutecznie rozpoznawać sygnały kryzysu, specjaliści HR powinni zwracać uwagę na następujące objawy:
- zmiana zachowania – osowiałość, mniejsze zaangażowanie lub przeciwnie – nagłe nadmierne pobudzenie,
- obniżona efektywność – niewywiązywanie się z obowiązków, trudności z koncentracją,
- zmiany w nastroju – wahania, drażliwość, płaczliwość,
- wycofanie społeczne – izolacja od zespołu, unikanie interakcji.
Liderzy, którzy są blisko swoich zespołów, mają dużą szansę na wczesne wychwycenie objawów wypalenia zawodowego czy innych problemów zdrowia psychicznego. Wczesne zauważenie tych sygnałów pozwala na szybszą interwencję i skierowanie pracownika do odpowiedniego wsparcia.
Przede wszystkim ważne jest, aby HR regularnie monitorował atmosferę w organizacji, korzystając z narzędzi takich jak ankiety satysfakcji, wywiady z pracownikami czy anonimowe skrzynki sugestii. Taka proaktywna postawa umożliwia wykrycie pierwszych sygnałów kryzysu, zanim eskalują do poważniejszego problemu.
Jednym z kluczowych zadań HR jest tworzenie przestrzeni, w której pracownicy czują się bezpiecznie, mówiąc o swoich problemach psychicznych. Dla wielu osób rozmowy o tych kwestiach mogą być trudne, dlatego tak ważne jest stworzenie odpowiednich warunków.
Dział HR powinien wyraźnie pokazać, że rozmowy na temat zdrowia psychicznego są mile widziane, a pracownicy nie muszą obawiać się negatywnych konsekwencji za swoją otwartość. Regularne spotkania „1 na 1″ między pracownikami a menedżerami mogą być dobrym sposobem na wprowadzenie takich tematów w bezpiecznej atmosferze.
Warto również wdrożyć politykę „otwartych drzwi”, która promuje transparentną komunikację i zaufanie w miejscu pracy. W ramach tej polityki pracownicy mają możliwość bezpośredniego kontaktu z kadrą zarządzającą czy działem HR bez konieczności przechodzenia przez formalne procedury.
Z kolei współpraca z psychologami, terapeutami czy coachami sprawia, że profesjonalne wsparcie staje się bardziej dostępne, niezależnie od tego, czy pracownicy korzystają z niego w biurze czy zdalnie.
Szkolenia z PPP dla działów HR
Aby realnie wspierać pracowników w trudnych momentach, nie wystarczą dobre chęci – potrzebna jest wiedza, narzędzia i trening odpowiednich reakcji. Dlatego warto zadbać o przygotowanie działów HR do udzielania pierwszej pomocy psychologicznej w sposób bezpieczny i adekwatny. Takie szkolenie pomaga zrozumieć, jak rozpoznać sygnały kryzysu, jak prowadzić wspierającą rozmowę i jak reagować, nie wchodząc w rolę terapeuty.
EAP24 oferuje dwie formy szkolenia z zakresu PPP: Pierwsza to szkolenie otwarte, które odbędzie się w dwóch terminach: 4 i 11 czerwca 2025 roku – idealne dla osób z różnych organizacji. Druga opcja to szkolenie zamknięte, dostosowane do potrzeb konkretnej firmy i przeznaczone wyłącznie dla jej pracowników.
Pierwsza pomoc psychologiczna to nie tylko narzędzie reagowania w trudnych sytuacjach – to fundament wspierającej kultury organizacyjnej, w której pracownicy czują się bezpieczni i zauważeni. Działy HR, które potrafią rozpoznać sygnały kryzysu i wiedzą, jak adekwatnie zareagować, odgrywają kluczową rolę w budowaniu odporności psychicznej zespołów. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak w praktyce rozmawiać z pracownikiem w kryzysie – z empatią, ale bez przekraczania własnych granic, zapraszamy do drugiej części artykułu: Jak rozmawiać z pracownikiem w kryzysie?
