W obliczu narastającej niepewności – zarówno w skali globalnej (kryzysy ekonomiczne, konflikty zbrojne, zmiany geopolityczne), jak i lokalnej (reorganizacje, zwolnienia, zmiany właścicielskie) – organizacje coraz częściej mierzą się z trudnym wyzwaniem jakim jest zarządzanie lękiem pracowników i utrzymywaniem stabilności emocjonalnej w zespołach.
Niepokój w miejscu pracy może działać jak wirus – rozprzestrzenia się szybko, osłabia morale, obniża efektywność i zaburza komunikację. Działy HR, wspierane przez programy EAP, mają ważną rolę w zapobieganiu, a także w łagodzeniu skutków tego zjawiska.
O czym warto pamiętać? Co warto robić? W tym artykule przedstawiamy 5 praktycznych strategii dla HR i menedżerów, które pomagają skutecznie zarządzać emocjami i lękiem w zespołach.
1. Poznaj źródła lęków pracowników
Lęk pracowników może wynikać z różnych przyczyn, m.in.:
- Brak jasnej informacji na temat planów firmy (plotki o zwolnieniach, brak lub niejasne komunikaty zarządu),
- Zmiany wewnątrz firmy np. zamrożenie lub redukcja etatów, zmiana strategii, zmiana oczekiwań wobec pracowników.
- Zwiększona presja i niepokój związane np. z pracą zdalną, izolacją lub nieprzewidywalnością rynku pracy.
- Poczucie braku wpływu i kontroli – brak sensu i sprawczości, ciągłe zmiany w procesach bez konsultacji z pracownikami.
- Kryzysy branżowe, które wywołują obawy o stabilność zatrudnienia i tym samy codziennego życia (np. ryzyko zwolnienia, brak podwyżek, zamrożenie awansów).
Działania HR
- Warto monitorować nastroje w zespołach np. rozmowy indywidualne, spotkania feedbackowe, ankiety.
- Można analizować absencję, poziom zaangażowania i zmiany w efektywności pracowników np. na poziomie zespołów.
- Ważną informacją są również sytuacje napięcia między menedżerami, a nawet całymi działami, które próbują walczyć o swoje lub zatrzymać status quo.
2. Transparentna komunikacja zamiast spekulacji
Brak informacji rodzi najwięcej niepokoju i lęku! W czasach niepewności nie chodzi o to, by obiecywać stabilność, ale o to, by mówić szczerze o tym, co wiadomo – i czego jeszcze nie wiadomo.
Działania HR
- Warto ustal rytm komunikacji – np. cotygodniowe spotkania informacyjne z zarządem.
- Warto stworzyć przestrzeń na pytania i odpowiedzi np. podczas spotkań statusowych.
- Warto angażować menedżerów liniowych – to oni najczęściej są „pierwszą linią kontaktu” i muszą wiedzieć, jak rozmawiać z zespołem o trudnych tematach.
- Ważne, aby mówić “ludzkim językiem” i unikać zbyt formalnych komunikatów, które mogą być odebrane jako „korporacyjna nowomowa”.
3. Normalizowanie emocji – nie ma „złych reakcji”
W obliczu niepokoju ludzie mogą różnie reagować. Jedni wycofują się, inni stają się nerwowi, jeszcze inni zaczynają intensywnie szukać pracy, a pozostali rozpowszechniają plotki. Kluczowe jest, by nie oceniać, lecz starać się zrozumieć i wspierać.
Działania HR
- Można organizować webinary lub warsztaty psychoedukacyjne: „Jak radzić sobie z lękiem?”, „Jak dbać o siebie i innych w trudnych czasach?”, „Zarządzanie stresem w niepewności”.
- Warto udostępniać materiały edukacyjne (podcasty, artykuły).
- Warto aktywnie zachęcać do korzystania ze wsparcia EAP – przypominaj, że pomoc jest anonimowa, poufna i darmowa.
4. Poczucie wpływu i sprawczości
W sytuacjach kryzysowych poczucie kontroli jest jednym z głównych czynników chroniących psychikę. Nawet małe rzeczy – jak możliwość decydowania o własnym czasie pracy, stylu realizacji zadań, czy uczestnictwie w projektach – mogą przywracać równowagę. Poczucie wpływu np. poprzez udział w rozmowach i decyzjach minimalizuje poczucie lęku, a kontekście organizacji zwiększa zaangażowanie w zmianę.
Działania HR
- Warto dać pracownikom realny wpływ na to, jak pracują i jak mogą reazliować postawione cele.
- Warto wspieraj liderów w prowadzeniu rozmów 1:1 np. krótkie szkolenia, podczas których można omawiać potencjalne trudne sytuacje.
- Można zapytać wprost…
5. Troska o liderów – oni też się boją
Liderzy nie muszą być odporni na lęk – często wręcz tłumią swoje emocje, by „być silni dla zespołu”. To prosta droga do wypalenia i błędów decyzyjnych.
Działania HR
- Warto zapewnić liderom wsparcie menedżerskie – przestrzeń do rozmowy z psychologiem lub coachem.
- Warto organizować spotkania grupowe w gronie menedżerów lub typu peer-to-peer, aby planować działania i komunikację związaną ze zmianami.
- Warto uczyć liderów, jak rozpoznawać i regulować własne emocje, aby mogli skuteczniej wspierać innych np. szkolenia z pierwszej pomocy emocjonalnej.
Podsumowanie
W czasach ciągłej zmienności to nie strategie, ale odporność emocjonalna zespołów staje się najcenniejszym zasobem każdej organizacji. Lęk w organizacji nie musi oznaczać chaosu – może być też okazją do budowania dojrzałości psychologicznej menedżerów i ich zespołów. Kluczem jest uważność, komunikacja i zapewnienie realnego wsparcia. Kultura uważności zaczyna się od decyzji, by nie zostawiać ludzi samych z ich emocjami.
Skontaktuj się z nami, jeśli szukasz Partnera, który pomoże Ci realnie wspierać menedżerów i zespoły – szczególnie w czasach niepewności.
Źródła
* Gallup: State of the Global Workplace: 2025 Report.
