Model BANI został zaproponowany w 2022 roku przez futurologa Jamaisa Cascio https://ageofbani.com/ jako framework dla lepszego rozumienia świata.
Co to jest świat BANI?
Akronim BANI oznacza:
B
Brittle / Kruchy
Światy i systemy mogą wydawać się solidne, ale w rzeczywistości są podatne na nagłe załamania
A
Anxious / Niespokojny
Poczucie niepewności, stres i lęk wynikają z ciągłych zmian i presji.
N
Non-linear / Nieliniowy
Skutki zdarzeń mogą być nieproporcjonalne do przyczyn; małe zmiany mogą wywołać ogromne konsekwencje.
I
Incomprehensible / Niezrozumiały
Możemy nie rozumieć złożonych procesów, które nas otaczają.
Model BANI koncentruje się na emocjach i ludzkich reakcjach na kryzysy, odzwierciedla wyzwania współczesnego społeczeństwa, ale także stanowi wytyczne dla firm, które chcą odnaleźć się w tym złożonym, nieprzewidywalnym świecie. W biznesie nie chodzi już tylko o stabilność i przewidywalność, ale o umiejętność zarządzania zmiennością, niepewnością i kruchością systemów.
W kontekście zarządzania ludźmi oznacza to konieczność nowego podejścia do przywództwa, komunikacji i motywowania, a w kontekście organizacji potrzebę rozwijania umiejętności pracowników w zakresie radzenia sobie ze stresem, niepokojem i lękiem, wzajemnego wsparcia i dbania o dobrostan psychiczny.
Co może stać u podstaw stresu i lęku pracowników?
Aby lepiej zrozumieć, co może stać u podstaw stresu i lęku pracowników, warto przyjrzeć się poszczególnym czynnikom bardziej szczegółowo.
Kultura organizacyjna
-
Niepewność zatrudnienia
Obawy przed zwolnieniem, szczególnie w czasach kryzysów ekonomiczno-gospodarczych, restrukturyzacji czy automatyzacji procesów. -
Zmiany organizacyjne
Fuzje, przejęcia, zmiany w kierownictwie, wdrażanie nowych technologii mogących budzić lęk związany z adaptacją do nowych realiów. -
Presja na wyniki
Rosnące wymagania, krótkie terminy i kultura „ciągłych osiągnięć”, które wywołują u pracowników chroniczny stres. -
Brak równowagi między życiem zawodowym a życiem prywatnym
Brak czasu na odpoczynek w kulturze nadmiernego zaangażowania i jednoczesny lęk przed wypaleniem zawodowym. -
Technostres / Stres cyfrowy
Lęk przed wprowadzaniem nowych technologii, automatyzacją lub koniecznością zdobywania nowych kompetencji cyfrowych.
Współpraca i komunikacja
-
Konflikty interpersonalne
Problemy w relacjach z przełożonymi lub współpracownikami - istotne źródło stresu i lęku, które wpływa na zdrowie psychiczne. -
Brak jasnych oczekiwań
Niewiedza o tym, jakie są wymagania lub jak będzie oceniana praca, wprowadza chaos i niepewność. -
Strach przed oceną i krytyką
Obawa przed negatywną oceną lub odrzuceniem pomysłów przez przełożonych lub zespół, co prowadzi do pasywności i braku inicjatywy. -
Brak wsparcia szefa
Niepewność wynikająca z niedostatecznej komunikacji, braku wskazówek lub informacji zwrotnej od menedżera. -
Konflikty w różnorodnych zespołach
Obawy związane z pracą w wielopokoleniowych lub kulturowo zróżnicowanych zespołach, co może wywoływać napięcia i nieporozumienia.
Jak działy HR mogą wspierać pracowników?
W odpowiedzi na wyzwania świata BANI oraz potrzeby pracowników rolą działów HR jest łagodzenie stresu i lęku poprzez tworzenie wspierającego środowiska pracy i rozwijanie dobrych relacji w zespołach.
Przykłady dobrych praktyk:
1. Zarządzanie sytuacjami kryzysowymi
-
Wsparcie w sytuacji zmian
Zapewnienie szkoleń i dodatkowego wsparcia podczas wdrażaniazmian organizacyjnych np. dot. nowych technologii. -
Rozwiązywanie konfliktów
Wykorzystanie mediacji, aby zmniejszyć napięcia i budować konstruktywne relacje w zespole w sytuacji zmian -
Interwencje kryzysowe
Tworzenie planów działania na wypadek sytuacji kryzysowych, np. grupowych zwolnień czy incydentów w pracy.
2. Zapewnienie wsparcia emocjonalnego
-
Budowanie kultury otwartości
Zachęcanie pracowników do zgłaszania swoich problemów bez obawy o konsekwencje. -
Employee Assistance Program (EAP)
Zapewnienie dostępu do wsparcia np. konsultacji psychologicznych, coachingu lub mediacji np. w przypadku konfliktów -
Podejście work-life balance
Wprowadzanie elastycznych godzin pracy, pracy hybrydowej czy polityki ograniczającej nadgodziny
3. Promowanie zdrowia psychicznego
-
Psychoedukacja
Szkolenia dotyczące zarządzania stresem, zapobiegania wypalenia zawodowego -
Kampanie informacyjne
Prowadzenie kampanii promujących zdrowie psychiczne -
Przezwyciężanie tabu
Zmiana podejścia do tematu zdrowia psychicznego w miejscu pracy m.in. rozmowy o stresie
4. Budowanie środowiska otwartości i zaufania
-
Transparentna komunikacja
Jasne informowanie pracowników o zmianach, planach firmy i wynikach finansowych, aby zmniejszyć poczucie niepewności. -
Jasność ról i oczekiwań
Tworzenie klarownych opisów ról, obowiązków i procesu oceny pracowników. -
Wspieranie liderów
Wspieranie menedżerów w budowaniu empatycznych relacji w zespole oraz reagowaniu na sygnały stresu i lęku.
Czy jest możliwe życie bez strachu i lęku?
Strach i lęk to z pozoru podobne pojęcia, ale różnią się między innymi przyczyną powstawania. Strach to reakcja na konkretne, realne niebezpieczeństwo („uciekam, bo goni mnie tygrys”), lęk jest bardziej ogólny i często związany z projektowaniem zagrożeń („martwię się, że coś złego się wydarzy”).
Życie bez strachu nie jest możliwe, bo strach to podstawowa i ewolucyjnie niezbędna emocja. Bez niej ludzie nie reagowaliby na realne zagrożenia, co mogłoby prowadzić do niebezpiecznych sytuacji.
Całkowite życie bez lęku również jest mało realne, ale można nauczyć się z nim żyć w sposób, który nie paraliżuje codzienności. I dlatego ważne jest, aby zapewniać pracownikom różne formy wsparcia, które pomogą pokonać lęk i budować emocjonalny dobrostan.
