Menedżer bez wsparcia jest jak kapitan bez radaru na wzburzonym morzu – nie widzi nadciągającego sztormu, dopóki nie uderzy. Aż 70% pracowników deklaruje, że rezygnuje z pracy z powodu złych relacji z przełożonym…
A kto mierzył?
- Ile godzin tygodniowo menedżer poświęca na kontrolowanie pracy, która powinna być wykonana samodzielnie i poprawnie przez samych pracowników?
- Ile razy w tygodniu menedżer zamiast realizować strategię musi „gasić pożary” z powodu niedociągnięć pracowników?
- Jak często menedżer musi tłumaczyć się z błędów, których sam nie popełnił?
- Jak często lider musi wybierać między jakością pracy a terminem, bo ma za mały zespół?
- Ile decyzji dziennie menedżer podejmuje za innych, bo pracownicy nie mają “ochoty” na proaktywność i samodzielność?
Tych pytań jest więcej. Bycie menedżerem w świecie VUCA to niełatwa rola – świadczy o tym, coraz mniejsza chęć młodego pokolenia do obejmowania stanowisk kierowniczych.
Dlaczego firmy nie zapewniają menedżerom odpowiedniego wsparcia?
Oto lista 12 założeń, dlaczego menedżerowie nie są wspierani przez swoich pracodawców.
1
Menedżerowie na pewno sobie poradzą
Menedżerowie są postrzegani jako „silni gracze”, więc zakłada się, że nie potrzebują wsparcia psychologicznego, emocjonalnego czy rozwojowego.
2
Brak świadomości kosztów ukrytych
Firmy nie mierzą kosztów błędów, rotacji czy wypalenia liderów, więc nie widzą, ile tracą z powodu braku inwestycji w dobrostan menedżerów.
3
Skupienie na KPI zamiast na ludziach
Wiele organizacji koncentruje się na twardych wskaźnikach, a nie na jakości relacji w środowisku pracy. W efekcie: wszystko, co niewidzialne, schodzi na dalszy plan.
4
Kultura „samodzielności i twardości”
W środowisku biznesowym proszenie o pomoc (przez menedżerów) może być traktowane jako oznaka słabości, a nie odpowiedzialności.
5
"Ryba psuje się od głowy”
Top management rzadko przyznaje, że sam bywa przeciążony, więc nie tworzy systemów wsparcia dla innych liderów.
6
Przerwanie ciągłości procesu rozwoju menedżerskiego
Często zakłada się, że jeśli ktoś został awansowany, to już „wszystko wie” – można nie dbać o jego dalszy rozwój.
7
Za dużo bieżączki
Nie ma kiedy się tym zająć, bo „są ważniejsze sprawy” – jakby zdrowie i efektywność menedżera nie były tym, co warunkuje sukces tych „ważniejszych spraw”.
8
Brak systemowych narzędzi i struktur wsparcia
Brak systemowego wsparcia jakim jest EAP, okresowych ocen 360 czy też procesu mentoringu skutkuje “gaszeniem pożarów”, kiedy coś się wydarzy.
9
Mylenie „szkoleń z zarządzania” z realnym wsparciem jednostki
Szkolenie z zarządzania to nie to samo co realne, długofalowe wsparcie lidera w zmaganiach z ludźmi, presją i samotnością.
10
Menedżer niczym filtr, a nie człowiek
W wielu firmach menedżer jest traktowany jak narzędzie do „przekazywania ciśnienia” z góry na dół – ma amortyzować stres zespołu i “nie puszczać” własnego.
11
Wsparcie dla liderów nie ma "sponsora" w firmie
Za rekrutację odpowiada HR, za wyniki – biznes, za zdrowie psychiczne – nikt. Nikt nie „czuje się właścicielem” dobrostanu menedżera. I wsparcie przepada między działami.
12
Dziura percepcyjna między zarządem a rzeczywistością
Zarząd często nie widzi, jak trudne są warunki pracy menedżerów liniowych, gdyż najczęściej rozmawiają z dyrektorami na temat biznesu (a nie ludzi).
Które z wyżej wymienionych założeń mogą pasować do Twojej organizacji?
Warto spojrzeć prawdzie w oczy: to właśnie liderzy tworzą atmosferę i relacje w miejscu pracy, decydują o tym, czy pracownicy czują się bezpiecznie i zmotywowani, czy przeciwnie – zagubieni i sfrustrowani.
Dlaczego menedżerowie potrzebują wsparcia?
Brak indywidualnego wsparcia dla liderów skutkuje obniżeniem efektywności ich pracy, a tym samym zespołu, wypaleniem zawodowym, absenteizmem, długookresową absencją, czy też rotacją. Koszty tych zaniedbań mogą być liczone w milionach i nie chodzi tutaj o bezpośrednie wydatki, ale przede wszystkim o popełniane błędy, wypadki, utracone talenty, spadek innowacyjności czy też reputację.
Dane rynkowe są jednoznaczne:
- Rotacja zespołu – koszty odejścia jednego pracownika mogą sięgać od 30% do nawet 150% jego rocznego wynagrodzenia. Brak wsparcia dla menedżerów często przekłada się na nieumiejętne zarządzanie i większą fluktuację.
- Wypalenie liderów – według badań WHO wypalenie zawodowe dotyka ponad 30% menedżerów wyższego szczebla, co przekłada się na absencję i spadek produktywności.
- Spadek zaangażowania – badania Gallupa pokazują, że zaledwie 15% pracowników na świecie jest zaangażowanych w pracę, a jednym z kluczowych czynników jest właśnie brak poczucia bezpieczeństwa psychologicznego, za które odpowiadają liderzy.
- Straty finansowe — według raportu Deloitte firmy tracą na niskim zaangażowaniu pracowników nawet do 20% rocznych przychodów.
Wszystkie te dane podkreślają, jak wielka jest odpowiedzialność i jednocześnie wyzwanie, przed którym stoją menedżerowie. Szkolenia z zarządzania i przywództwa oraz wsparcie psychologiczne dla liderów to już nie luksus, a konieczność.
Wspierany lider to stabilny zespół
Kiedy menedżer otrzymuje realne wsparcie, nie tylko operacyjne, ale też psychologiczne to zyskuje większą odporność psychiczną, a także zdolność do regulowania emocji i utrzymywania zdrowej atmosfery w zespole. Staje się filtrem dla stresu, a nie jego źródłem. W przeciwnym razie to on – przeciążony, zmęczony, sfrustrowany – nieświadomie przenosi napięcia dalej. Tak powstaje efekt domina, który może zaburzyć funkcjonowanie całego zespołu, a nawet współpracy między zespołami.
W wielu firmach nadal pokutuje przekonanie, że to liderzy są odpowiedzialni za dobrostan całego zespołu nawet kosztem własnego. A przecież oni sami również potrzebują przestrzeni na regenerację i wsparcie, by móc skutecznie działać i pomagać innym.
Wsparcie menedżerskie to inwestycja, nie koszt
Inwestowanie w menedżerów, takie jak szkolenia, coaching, czy wsparcie psychologiczne – to jeden z najlepszych zwrotów z inwestycji, jaki może mieć organizacja.
Menedżer bez wsparcia jest jak kapitan bez radaru na wzburzonym morzu – nie widzi nadciągającego sztormu, dopóki nie uderzy. Inwestując w menedżerów, inwestujesz w przyszłość swojego biznesu – stabilną, efektywną i odporną na kryzysy organizację. To nie koszt, to ubezpieczenie na trudniejsze czasy. Lider, który ma wsparcie będzie lepiej zarządzał, budował efektywny zespół, utrzymywał zaangażowanie i radził sobie z wyzwaniami, chroniąc firmę przed kosztownymi stratami np. błędami czy wypadkami.
Programy wsparcia psychologicznego, takie jak EAP, zapewniają menedżerom bezpieczną przestrzeń do odreagowania stresu – konsultacji z psychologiem czy rozwijania kompetencji interpersonalnych poprzez coaching, co bezpośrednio przekłada się na odporność i skuteczność menedżerską w codziennych wyzwaniach.
Z doświadczenia wiemy, że inwestycja w rozwój i wsparcie menedżerów to działania długoterminowe, ale z konkretnymi efektami. Przykład? W firmach liczących np. 100 osób, nawet kilkuprocentowa rotacja generuje koszty liczone w setkach tysięcy złotych (np. odejście po pół roku 3 pracowników zarabiających 15.000 miesięcznie). Do tego należy dodać absencje, spadek wydajności, błędne decyzje, pomyłki operacyjne, wypadki i łatwo można dojść do strat liczonych w milionach. Wszystko dlatego, że liderzy zostali pozostawieni sami sobie.
Stać Cię na takie zaniedbanie? Umów się na spotkanie, podczas którego pokażemy Ci jak skutecznie wspierać menedżerów i ich zespoły w Twojej organizacji. Jedno spotkanie i rozwiązania, które przekładają się na mierzalne efekty.
Umów się na spotkanie >>> Kontakt EAP24
Źródła
- Gallup, State of the Global Workplace Report, 2023,
- Society for Human Resource Management (SHRM), The Cost of Turnover, 2021,
- World Health Organization (WHO) 2019,
- Gallup, State of the Global Workplace Report, 2023,
- Deloitte Insights, 2020.
