W poprzednim wpisie: Jak skutecznie reagować na kryzys w firmie skupiliśmy się na samym kryzysie oraz na postępowaniu w trakcie jego trwania, jednak nie mniej ważne są działania, gdy najtrudniejsze chwile przeminą. W tym artykule zastanowimy się, co można zrobić, żeby uniknąć długofalowych negatywnych skutków kryzysu lub chociażby je zminimalizować.
Rola działu HR w stabilizacji organizacji po kryzysie
Zaczniemy od specyficznej funkcji działów HR w procesie powrotu organizacji do wykonywania zwykłych zadań. Poniżej wskazówki dotyczące działań następczych HR:
1
Ocena i refleksja
przeanalizowanie reakcji na kryzys, ocena skuteczności podjętych działań i identyfikacja obszarów do poprawy. Może to obejmować zbieranie opinii od pracowników oraz przeprowadzanie audytów wewnętrznych.
2
Długoterminowe wsparcie
zapewnienie ciągłego wsparcia psychologicznego dla pracowników potrzebujących dłuższego czasu na przetworzenie doświadczeń i powrót do normalności.
3
Aktualizacja planów kryzysowych
chodzi o procedury zarządzania kryzysowego i plany działania. Na podstawie zdobytych doświadczeń można je dopracować tak, by lepiej przygotować organizację na przyszłe kryzysy.
Dział HR dzięki tym działaniom zapewnia wsparcie pracownikom, koordynuje komunikację i dba o ciągłość operacyjną firmy, która tym samym może lepiej radzić sobie z wyzwaniami i ograniczać negatywne skutki kryzysów.
Jak długo kryzys może mieć wpływ na kondycję psychiczną pracowników?
W przypadku kryzysu wsparcie psychologiczne powinno być udzielone jak najszybciej, najlepiej w ciągu pierwszych 24 godzin (do 72) od wystąpienia zdarzenia.
Przykłady podejmowanych działań:
- Indywidualne konsultacje: możliwość indywidualnych rozmów z psychologiem zaraz po kryzysie dla tych, którzy odczuwają intensywne emocje.
- Wsparcie ciągłe: kontynuowanie wsparcia w formie regularnych spotkań czy sesji terapeutycznych w kolejnych dniach i tygodniach po kryzysie.
Nie ma określonego czasu, w jakim mogą występować problemy emocjonalne po wystąpieniu kryzysu. Jest to uzależnione od kilku czynników, m. in. od intensywności kryzysu, indywidualnej odporności psychicznej pracowników, dostępności wsparcia oraz interwencji podjętej przez firmę.
Reakcje krótkoterminowe (do kilku tygodni)
- Ostry stres: objawy takie jak lęk, smutek, złość, dezorientacja czy problemy ze snem mogą pojawić się natychmiast po zdarzeniu i trwać kilka dni do kilku tygodni.
- Trudności w koncentracji: problemy z uwagą i skupieniem są powszechne zaraz po kryzysie i mogą wpływać na produktywność.
- Zmiany nastroju: pracownicy mogą doświadczać wahań nastroju, być drażliwi czy przygnębieni.
Problemy średnioterminowe (od kilku tygodni do kilku miesięcy)
- Przedłużony stres: utrzymujące się napięcie, niepokój, trudności w relacjach z innymi i problemy z koncentracją mogą trwać od kilku tygodni do kilku miesięcy.
- Reakcje adaptacyjne: pracownicy mogą przechodzić przez fazę adaptacji, uczą się wtedy radzenia sobie z nową rzeczywistością, co może być związane z uczuciem
Skutki długoterminowe (powyżej kilku miesięcy)
- Zaburzenia stresowe: u niektórych osób mogą się rozwijać długotrwałe zaburzenia takie jak zespół stresu pourazowego (PTSD). Może on trwać miesiącami lub latami, jeśli nie będzie odpowiednio leczony.
- Depresja: długotrwałe poczucie beznadziei, utrata zainteresowania pracą i codziennymi aktywnościami może świadczyć o depresji i wymagać interwencji medycznej oraz terapeutycznej.
- Problemy zdrowotne: chroniczny stres często prowadzi do kłopotów zdrowotnych takich jak choroby serca, układu pokarmowego, a także do osłabienia układu odpornościowego.
Jak widać, sporo czynników może wydłużać lub skracać czas występowania trudności, jednak bardzo duże znacznie ma dostępność i jakość wsparcia psychologicznego, programów wsparcia pracowniczego (EAP) oraz interwencja zarządu. Trzeba pamiętać, że poza doraźnym wsparciem, pracownicy powinni mieć również stały dostęp do konsultacji. Być może niektórym osobom potrzebna będzie psychoedukacja oraz szkolenia z zakresu radzenia sobie ze stresem i rozwijania odporności psychicznej.
Modele współpracy z psychologami w sytuacji kryzysu
Psycholog na etacie
W ramach zarządzania kryzysem firmy mogą współpracować z psychologami na kilka różnych sposobów, by zapewnić skuteczne wsparcie pracownikom. Jednym z rozwiązań jest zatrudnienie psychologa na etat. Dzięki temu pracownicy będą mieli stały dostęp do specjalisty, który może lepiej poznać kulturę organizacji i potrzeby zatrudnionych osób, a tym samym oferować bardziej spersonalizowane wsparcie. Wadą takiego podejścia jest oczywiście stały dodatkowy koszt etatu oraz to, że zatrudniony psycholog również może stać się ofiarą kryzysu, więc straci obiektywność.
Outsourcing psychologów, czyli programy wsparcia pracowniczego
Można także rozważyć outsourcing usług psychologicznych, czyli programy wsparcia pracowniczego (EAP). Zaletą tego rozwiązania jest dostęp do szerokiego grona specjalistów o różnych kompetencjach, co może być korzystne w sytuacjach wymagających specjalistycznej interwencji. Dodatkową korzyścią jest to, że umowy ramowe z firmami świadczącymi usługi psychologiczne umożliwiają szybki dostęp do specjalistów w przypadku kryzysu, a także dają możliwość dostosowania liczby specjalistów do aktualnych potrzeb organizacji.
Umowa współpracy z psychologiem
Umowa czasowa z psychologiem też daje pewne możliwości, przede wszystkim pozwala na elastyczne zarządzanie kosztami w zależności od bieżących potrzeb i ewentualność szybkiego zatrudnienia dodatkowych specjalistów w razie potrzeby. Wadą takiego rozwiązania jest konieczność szukania i zatrudniania specjalistów w trakcie trwania kryzysu, co skutkuje opóźnieniem w zapewnieniu wsparcia pracownikom.
Współpraca z ośrodkami zdrowia
Ostatnim modelem jest współpraca z lokalnymi instytucjami i organizacjami takimi jak ośrodki zdrowia psychicznego, uniwersytety lub organizacje non-profit. Może się to też przyczynić do budowania pozytywnego wizerunku w lokalnej społeczności, jednak zasadniczą wadą tego rozwiązania jest brak pewności, czy dana instytucja będzie dysponowała odpowiednimi zasobami w chwili kryzysu.
Każdy z wymienionych modeli ma swoje zalety i wady, a wybór odpowiedniego zależy od specyfiki organizacji, jej kultury, potrzeb pracowników oraz dostępnych zasobów. W praktyce firmy często łączą różne modele, by stworzyć kompleksowy system wsparcia psychologicznego, który najlepiej odpowiada ich potrzebom i obejmuje nie tylko szybkie reakcje, lecz także długoterminowe wsparcie dla pracowników. Wybór odpowiedniego rozwiązania, dostosowanego do specyfiki firmy, pozwala na efektywną interwencję w czasie kryzysu oraz na budowanie odporności całej organizacji.
Podsumowanie
Jak wynika z artykułu, pracownicy i całe zespoły mogą długo odczuwać konsekwencje kryzysów w miejscu pracy. Wobec tego warto wcześniej przygotować się na takie sytuacje i dysponować narzędziami wsparcia dla organizacji i jej pracowników. Jak to z kryzysami bywa – pojawiają się bez zapowiedzi, a reagować na nie trzeba szybko. Posiadanie gotowych rozwiązań pozwala zminimalizować negatywne skutki kryzysu, a także zwiększa poczucie bezpieczeństwa i wzmacnia zaufanie w organizacji.
Jeśli zainteresował Cię ten wpis i zastanawiasz się, jaki rodzaj wsparcia będzie najlepszy dla Twojej organizacji, umów się na rozmowę z naszym ekspertem. Chętnie doradzimy i zaproponujemy różne formy wsparcia dla pracowników.
